(二)
依托东风日产大学
构建东风日产学习体系
经过多年耕耘，东风日产大学已初步构建了独特的“东风日产学习方式”，设计规划了公司共通、领域共通、部门专业三级学习发展体系，构建员工学习地图，秉承“学以致用”的教学理念设计推动各类学习项目。
图1东风日产学习体系
公司共通培训体系包括基于员工发展学习体系、基于组织发展的认证体系，基于公司战略的人才发展项目以及基于专项能力的竞赛项目。领域共通培训体系，通过企业大学与各领域共同推进，形成包括商企、研发、采购、制造、营销、财务等全价值链的领域共通课程体系。部门专业培训体系，东风日产大学积极推动各业务部门建立部门专业课程体系，形成更加细致、全面的员工学习地图。
“东风日产学习体系”的构建，即是一项长期工程，也是一项系统工程，东风日产从公司基础共通开始，先致力于提升员工的基础职场能力，搭建课程体系的框架，每年选取一到两个模块重点推进，同时一步一步完善其他模块，经过多年耕耘，构建了独特的“东风日产学习方式”。
2、基于员工发展的学习体系
东风日产大学以学时、学分、认证三重保障促进人才培养,设计入职包、学分包、认证包、提高包四大课程包,现已形成面向管理技术员和技能员的两套完整的培训体系。管理技术人员培训形成“星计划”、“职业人”、“团队人”、“经理人”四大培养体系。技能员（制造现场操作工人）培训依托日产先进的现场管理经验，形成东风日产“现场七管理”培养体系。同时建立基本技能培训场，覆盖装配、喷涂、冲压、焊接、保全、质检、机加等七大基本技能培训体系。
图2基于员工发展的学习体系
2.1东风日产“星计划”新员工培训项目
基于员工发展的学习体系以“星计划”训练营为例。东风日产星计划新员工培训项目通过四个阶段全面培训实习，让新人逐步融入东风日产。这四个阶段分别是2周的集中培训、9周的工厂实习、2周的专营店实习、3个月的部门实习。
图3“星计划”应届生三年培养方案
在第一阶段，应届生会将进行混合式体验学习，其中涉及团队融入、认识东风日产、全价值链学习、人事制度、技能素养以及汽车工艺体验式学习六大板块。在此阶段，进行的是集中共通培训，历时11天，涉及24门课、共有70学时。高管参与授课，六种活动穿插进行，应届生还会分享自己的成长。
在第二阶段，应届生将深入工厂实习，他们先学习并掌握车间专业基本技能，再学会本岗位技能且能独立上岗作业，最后针对本岗位作业提交一个改善提案。在此阶段，应届生不仅可以了解制造工艺、感受品质锻造，还可以更快融入班组生活、磨练成长心态。确保人员安全、确保产品质量、确保实习目标达到是此阶段的目标。
在第三阶段，应届生通过走进营销一线，了解市场形势，倾听客户声音。第一周，应届生先进行1周售前学习，在专营店售前导师1对1指导下，应届生倾听一线客户的声音，了解汽车销售的一般流程。第二周，应届生会进行1周售后学习，在专营店售后导师1对1指导下，应届生倾听一线客户的声音，了解售后服务的一般流程。应届生要根据这两周的实习上交一份《个人实习周报》，和一份《我为客户做什么”团队报告》，内容包含客户调研以及现状分析。
在第四阶段的部门实习，应届生们熟悉部门业务，融入部门生活，调整职业心态。
这里不得不提到的星计划训练营中的一大亮点——全面的导师制。包括4类6位导师：成长导师、工厂导师（岗位师傅班长）、4S店导师（售前售后）、岗位导师。全体新人在入职之前，就已经有上百位内部遴选出的成长导师等待他们。导师在辅导新人之前接受专业培训，学习掌握专业的辅导激励技巧，在新人来后还要为他们实施贴心、细致、多样化的成长辅导，落实新人辅导“五个一工程”。亦师亦友，答疑解惑，帮助新人快速成长。
训练营还提供了多维度的学习方式，特别邀请了公司的高管为新人进行授课，帮助新人逐渐完成从学生到职场人的转变。
新人在训练营成长过程中，自发组织了5大功能组、3个大队、24个小组进行自主管理，符合90后个性化需求，鼓励突破创新，激发青春正能量。五大组通过一系列活动安排，在宣传播报、文体比赛、活动策划、后勤保障、阳光关爱各角度全方位提供展示平台，实现新人彼此融合，进而与公司融合。
整个星计划训练营过程中，新员工成长日志贯穿始终，记录了新人成长的点点滴滴，将是新人职业生涯发展中不可获缺的财富。
2.2基于组织发展的认证体系
面对汽车行业进入微增长时代的行业现状，东风日产高管论坛上，东风日产的领导提出了从开创力、引领力、影响力、运营力四个维度建立东风日产可持续的发展体系。“提高组织基础能力”是构建可持续的发展体系的重要管理目标。
东风日产定义组织基础能力包括：整理、优化日常例行业务的能力；高效管理各类项目的能力；发现问题、解决问题的能力；知识传承、技能复制的能力。
图4组织基础能力模型
组织基础能力的提高不是简单的课程培训就可以实现的，需要建立一套完整严密的培养体系。针对四种组织基本能力的现状调研，参考了母公司的一些现行做法，结合“行动学习”、“团队学习”、“学习金字塔”等理论方法，东风日产确认了以认证培养体系为主的组织基础能力培养方式。即流程管理者、项目管理者、V-Actor及培训讲师这四大认证培养体系。
东风日产确定组织基础能力“认证培养”的基本流程：
图5“认证培养”基本流程
为满足各层级组织基础能力的不同要求，东风日产分层设立四大认证培养体系，层层对应：
图6四大认证培养体系
基于组织发展的认证体系以“特级讲师训练营”为例。特级讲师训练营项目于年6月启动，年9月结业，历时15个月。从各业务部门已经毕业的高级讲师中选拔22名学员参加特级讲师训练，最终17名特级讲师结业。
2.2.1精选培训内容击中痛点
22名学员已经具备丰富的授课经验和课程开发经验，如何进一步提升授课水平？开发出高质量的精品课程？围绕学习设计能力，训练营中我们嵌入了课程开发、授课技巧和学习项目设计三大知识模块。通过任务导向的课程开发学习，掌握了基于工作任务场景分析的课程开发，更好地挖掘学员工作的痛点，服务实际工作业务；通过引导式培训、教练式培训，掌握了大量互动技巧、引导培训工具和教练技巧真正让学员深度参与，激发学员的学习兴趣；通过学习项目设计，掌握了运用DACUM方法构建某一专业的学习体系，更好地引领所在部门专业人员的学习成长。
图7特级讲师能力模型
2.2.2创新培训模式，突破现有能力瓶颈
特讲的授课水平已经达到一定的瓶颈，如何增强敏锐的观察能力和内在驱动力，现有的培训模式无法达成显著效果。
军队训练模拟真实环境进行实战训练，提升了军队的战斗力。我们的内训师是兼职讲师，要达到与职业讲师齐平的高超授课能力，需要模拟职业讲师的授课环节，每天面对全新的授课对象和授课环境。感知能力的培养需要新的观察视野，内部的环境无法达成此目的，外部环境的游历能增强感知能力。建立使命感，只能通过内心思考获得，需要创造一个专注内心探索的机会。基于以上因素，“一路向北”特级讲师训练营项目应运而生了。
在中国的大地上，自南而北的分布着东风日产的四大基地，广州、襄阳、郑州大连，在这条路线的中间，坐落着我们的母公司东风集团的所在地武汉，在广州以北的这五个城市中，分布着许许多多东风日产价值链上下游的供应商、经销商，还有众多集团内的兄弟单位和兄弟公司。17名特级讲师沿着一路向北的路线，开展了为期9天的实战之旅、感知之旅和探索之旅。
2.2.3实战模拟训练，高强度密集授课
途径五大城市，给沿途的供应商、经销商和总部人员进行授课，我们共开展培训45场，讲授26门课程，平均每名特讲授课2.8场次，8.4学时。培训学员超过人，覆盖技能员、职员、管理层、经营层等各个层级。在不同授课场域、授课对象和授课条件下，高强度密集授课，在短时间内提升了内训师的授课能力。
2.2.4感知探索真北，向未来学习
感知和探索都是一种探寻，只是一个由内而外，一个由外而内，所以感知之旅和探索之旅是一而二、二而一的两个旅程，两者相生相伴，相消相长。为了让感知更丰富、探索更深入，东风日产按照U型理论模型规划了这次旅程，特级讲师走入江汉大学探寻今日教育，深入岳麓书院、古隆中探寻古代圣贤之教育，并通过U型理论的学习加上体验反思帮助他们打开脑心手，向正在生成的未来学习。
图8特级讲师U型理论的应用
特级讲师们感知了昨日教育，感知了今日教育，感知自然，感知社会，最终形成共识：未来的教育的特征应该是，强化自我认知、感知外部变化和激发学习热情！
接下来的探索之旅，让特级讲师探索内心真正追求的东西，增强其讲师的责任感。我们进行了多次的自我对话、原型塑造和对话。
2.2.5分享传承经验，相互交流成长
为了更好地带动异地讲师的成长，将特级讲师的经验的得以传承，提升他们的水平，安排了四次交流分享会。在武汉总部，与集团多家内训师就内训师成长过程遇到的难题进行“开放空间”研讨；在襄阳、郑州和大连等地与当地讲师分享经验，解答困惑，共同探寻问题的答案。
2.2.6大学品牌传播，扩大影响力
此次行程共向20家供应商、87家经销商和多家集团公司共计多人次授课，很好的传播了公司的品牌，扩大了公司讲师的影响力。很多供应商和经销商纷纷向大学约课，希望将东风日产大学的优秀经验和知识传播到关联单位，提升人才发展的速度。
2.2.7启用
本文编辑：佚名
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